パワハラ被害者診断チェックテスト | あなたが受けているのはパワハラ？
職場で上司や同僚から受けている言動に疑問を感じていませんか？
「これってパワハラかも？」「厳しい指導なのか、それともパワハラなのか」その境界線がわからずに、一人で悩んでいる方は決して少なくありません。
パワハラは被害者の心身に深刻な影響を与える問題です。しかし、正しい判断基準を知らないまま我慢を続けてしまうケースが多いのも現実です。
このチェックテストは、あなたが現在職場で受けている行為がパワハラに該当するかどうかを客観的に判断するためのツールです。
自分が感じている違和感や不快感が「本当にパワハラに該当するのか」客観的判断材料のひとつとして是非お使いください。
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パワハラの定義を知っていますか？
法律では、以下の3つの要素をすべて満たす行為をパワハラと定義しています。
パワハラの3要素
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
- 就業環境を害する言動
つまり、客観的な判断基準として以上の3つの要素全てを満たしていないとパワーハラスメントに該当すると立証するのは難しいということです。
ただ単に「嫌だ」と感じるだけでは残念ながら、法的にパワハラと立証するのは難しいということが理解出来たかと思います。
パワハラかどうかの判断基準
パワーハラスメントに該当するかという判断において、先程の3つの要素を少し分かりやすい表現にして解説します。
※パワーハラスメントと認定されるためには、以下の3つの要素がすべて満たされることが必要※
1. 優越的な関係を背景とした言動
「立場を利用した行為かどうか」
上司と部下、先輩と後輩、正社員と非正規社員など、職場での力関係や地位の違いを背景とした行為であることが条件です。
同僚同士でも、専門知識や経験の差、集団での優位性などにより優越的な関係が成立する場合があります。
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
「仕事上本当に必要な範囲を超えているかどうか」
業務を遂行するために必要な指導や注意の範囲を明らかに超えた行為であることが必要です。
指導の方法が極端に厳しい、人格を否定する内容が含まれている、継続的に執拗に行われているなど、適切な指導の範囲を逸脱していることが判断のポイントとなります。
3. 就業環境を害すること
「働く環境が悪化し、仕事に支障が出ているかどうか」
その行為により、労働者が職場で働く上で看過できない程度の支障が生じていることが必要です。
精神的な苦痛を感じる、仕事への意欲が低下する、体調を崩すなど、働く環境が著しく悪化していることが条件となります。
重要なポイント
業務上必要な指導や注意は、適切な方法で行われる限りパワーハラスメントには該当しません。
また、受け手の感情だけでなく、客観的に見て社会通念上許容される範囲を超えているかどうかが重要な判断基準となります。
パワハラ被害者診断チェックテスト
以下の項目について、あなたが職場で経験したことがあるものにチェックしてください。
診断結果
チェック数：0〜3個
現在のところパワハラの可能性は低い状況
ただし、少しでも気になることがあれば記録を残しておくことをお勧めします。日時、場所、相手、内容を詳細にメモしておくと、後々役立つ場合があります。
チェック数：4〜8個
パワハラの可能性あり
あなたが受けている行為には、パワハラの要素が含まれている可能性があります。以下のような対応を検討してください：
- 記録を残す：日時、場所、相手、具体的な内容を記録
- 信頼できる人に相談：家族、友人、同僚など
- 会社の相談窓口の利用を検討：人事部やコンプライアンス窓口
チェック数：9〜15個
明らかにパワハラの可能性が高い状況
あなたが置かれている状況は明らかに異常です。一人で抱え込まず、早急に以下の行動を取ることをお勧めします：
- 外部の相談窓口に連絡：労働基準監督署、労働局の総合労働相談コーナー
- 証拠の収集：音声記録、メール保存、目撃者の証言
- 医療機関の受診：体調不良がある場合は診断書を取得
- 専門家への相談：弁護士、カウンセラーなど
チェック数：16個以上
深刻なパワハラ状況
あなたが受けている行為は明らかに度を越えています。心身に深刻な影響が出る前に、専門機関への相談を強くお勧めします。
今すぐできること
- 安全な環境の確保：必要に応じて休職や転職の検討
- 専門的な医療機関での診察：精神科・心療内科の受診
- 法的措置の検討：弁護士への相談
- サポート体制の構築：家族や信頼できる人のサポートを得る
パワーハラスメント6類型の解説
パワーハラスメント（パワハラ）は、職場において優越的な関係を背景とした言動により、業務上必要かつ相当な範囲を超えて、労働者の就業環境が害される行為です。
厚生労働省では、パワハラを6つの類型に分類しています。
以下では、各類型の特徴と具体例を詳しく解説します。
【身体的な攻撃】
身体的な攻撃とは、相手の身体に直接的な危害を加える、または加えようとする行為を指します。
直接的な暴力行為だけでなく、物を投げつける、机を叩いて威嚇するなど、相手に恐怖心を与える身体的な威嚇行為も含まれます。
これらの行為は刑法上の暴行罪や傷害罪に該当する可能性があり、企業としては厳格な対処が求められます。
【精神的な攻撃】
精神的な攻撃は、人格や尊厳を傷つける言動により、相手の精神的な苦痛を与える行為です。
業務上必要な指導の範囲を超えた過度な叱責、人格否定的な発言、侮辱的な言葉による攻撃が該当します。
業務改善のための指導と区別するため、指導の必要性、態様、継続性などを総合的に判断することが重要です。
【人間関係からの切り離し】
職場において、特定の個人を意図的に孤立させる行為を指します。
業務に必要な情報共有を怠る、職場の懇親行事から排除する、他の従業員との接触を制限するなどの行為が含まれます。
これらは職場の協調性を損ない、業務効率の低下や労働者の精神的負担につながる深刻な問題です。
【過大な要求】
労働者の能力や経験、職位に照らして明らかに遂行困難な業務を強要する行為です。
適切な指導や支援なしに過度な成果を求める、不合理な期限設定を行う、一人では処理できない業務量を課すなどが該当します。
業務の適正配分と従業員の能力開発のバランスを考慮した人事管理が必要です。
【過小な要求】
労働者の能力や経験に比して著しく程度の低い業務のみを与える、または業務を与えない行為を指します。
専門性や資格を活かせない単純作業への配置転換、意図的な業務剥奪などが含まれます。
これらは労働者のモチベーション低下や能力の活用阻害につながり、組織の生産性向上を妨げる要因となります。
【個の侵害】
業務に関係のない個人的事項への過度な干渉や、プライバシーの侵害を指します。
私生活への不当な介入、個人情報の無断収集や公開、業務時間外の過度な連絡などが該当します。
労働者の人格権やプライバシー権の尊重は、働きやすい職場環境の構築において不可欠な要素です。
パワハラ被害を受けたときの具体的対処法
1. しっかりと記録を残す
5W1Hを意識した記録
- いつ：日時を正確に記録
- どこで：場所を特定
- 誰が：加害者の名前と立場
- 何を：具体的な言動の内容
- なぜ：きっかけや状況
- どのように：その後の影響
2. 証拠を収集する
- 音声記録：スマートフォンのボイスレコーダーなど
- 文書の保存：メールやメッセージの保存
- 医師の診断書：体調不良がある場合
- 目撃者の証言：第三者の証言
3. 相談窓口を活用する
社内相談窓口
- 人事部
- 労働組合
- 上司の上司
- コンプライアンス窓口
社外相談窓口
- 労働基準監督署
- 労働局の総合労働相談コーナー
- 法テラス
- 弁護士事務所
4. 心身のケアを忘れずに
パワハラは心身に深刻な影響を与えます。以下のようなケアも重要です。
- 医療機関での診察：精神科・心療内科の受診
- カウンセリングの利用：専門家による心理的サポート
- 信頼できる人との時間：家族や友人との関係を大切に
- 基本的な生活の維持：十分な休息と栄養の確保
企業のパワハラ防止対策
労働施策総合推進法により、企業には以下の措置が義務付けられています。
事業主の措置義務
- パワハラ防止のための方針の明確化と周知・啓発
- 相談体制の整備
- 被害を受けた労働者への配慮のための措置
- 再発防止に向けた措置
予防策の実施
- 管理職研修の実施
- 全従業員への啓発活動
- 職場環境の改善
- コミュニケーション活性化の取り組み
よくある質問（FAQ）
Q1: 指導とパワハラの違いは何ですか？
A1: 適切な指導は業務上必要な範囲内で行われ、労働者の成長を目的としています
。一方、パワハラは業務の適正な範囲を超え、人格否定や過度な精神的負担を与える行為です。
Q2: パワハラの証拠がない場合はどうすればよいですか？
A2: 日記やメモによる記録、同僚の証言、メールなどの間接的な証拠も有効です。
まずは相談窓口に相談することから始めましょう。
Q3: 加害者が取引先や顧客の場合はどうなりますか？
A3: 社外の人物による行為も、会社が適切な対応を怠れば職場環境配慮義務違反となる可能性があります。
会社に相談し、適切な対応を求めることが重要です。
この記事を書いた人
モラハラ解決相談所 リジェネって？
専門分野
- 行動心理学をベースとしたモラハラ加害者・被害者の心理分析
- 加害者と被害者の思考・行動パターンの解明と改善指導
- 発達障害特性を持つ夫婦関係の調整とサポート
- カサンドラ症候群からの回復支援
- 夫婦間コミュニケーション改善や改善方法の開発
- 同じ経験を持つ専門家として、あなたの状況に寄り添うことが可能
メディア掲載実績
新聞・雑誌掲載
- 週刊文春オンライン（2024年11月 3記事連載）
- 産経新聞（2021年9月）
- 神戸新聞 まいどなニュース（2021年3月）
- 中日新聞 ねぇねぇちょっと特別編（2021年12月）
- ウレぴあ総研 ハピママ（2023年7月 3記事掲載）
テレビ・ラジオ出演
- NHK「ほっと関西」（2021年11月出演）
- KBS京都「笑福亭晃瓶のほっかほかラジオ」（2021年9月出演）
など全国でモラハラ解決の専門家として紹介される。
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まとめ
パワーハラスメントは労働者の人格と尊厳を著しく損なう深刻な問題です。
一人で悩まず、適切な相談窓口に相談することが解決への第一歩となります。
企業においては、パワハラ防止のための体制整備と継続的な取り組みが求められています。
健全な職場環境の構築は、すべての労働者が安心して働き、能力を十分に発揮するために不可欠です。
パワハラのない職場づくりに向けて、労使が一体となって取り組むことが重要といえるでしょう。
パワハラは決して「我慢すべきもの」ではありません。
あなたの尊厳と健康を守るために、適切な行動を取ることが大切です。
重要なポイント
- パワハラには明確な判断基準がある
- 一人で悩まず、必ず誰かに相談することが大切
- 記録と証拠の収集が非常に重要
- あなたの感情や体験は軽視されるべきではない
もし現在パワハラ被害に悩んでいるなら、このチェックテストの結果を参考に、適切な相談窓口に連絡することをお勧めします。
あなたが安心して働ける環境を取り戻すために、勇気を持って一歩を踏み出してください。
私たちRe:geneは、モラハラ・パワハラ解決の専門機関として、あなたのお悩みに寄り添います。
一人で抱え込まず、お気軽にご相談ください。
注意事項
このチェックテストは一般的な指標であり、法的判断を保証するものではありません。
具体的な法的アドバイスが必要な場合は、弁護士等の専門家にご相談ください。
モラハラで苦しんでいるあなたへ
私たち夫婦も、かつては離婚寸前まで追い込まれました。
しかし諦めずに夫婦で協力し、モラハラの問題と真正面から向き合い、解決することができました。
現在は幸せに暮らしています。
すぐに離婚だと諦めないでください。解決への道は必ずあります。
私たちがどのようにして危機を乗り越えたのか、被害者妻と加害者夫の両方の目線でリアルに書いています。
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